如何建立人才库的经典方法(建立人才库方案、

2020-07-18  阅读次数:

  人才库建设是长期性的!先有量,才有质的选择。下面从内、外两个人才供应链来加以说明。

  企业内部人才库,来源于现有员工的人脉关系,在职人员内推,离职员工的回访等,要通过诸如伯乐奖、员工推荐奖励等方式,逐渐形成一条自己企业搭建的供应链。内部人才库,往往时间短,入职员工适应期短,与企业融合程度也相对比较好!缺点就是容易拉帮结派,人员类型同质化严重,裙带关系、私人关系泛滥,引起企业内耗。

  需要通过奖励、激励机制,鼓励在职员工举荐适合企业的优秀员工,HR要做的就是把好关,特别注重背景调查,以及与推荐人的关系调查。另一方面,对待离职员工,我们的心态一定要开放、包容。有些离职员工当时因为种种原因,可能不能适应公司,但是,此时非彼时,始终保持对离职员工的关注,通过私人关系,电话沟通、面谈回访等等,去了解这类人的求职动向和愿望。需要我们HR去维护离职人员的档案,然后在有人员需求的时候,第一时间联系他们。

  大多数情况下,企业内部人才无法满足的情况下,就会从外部来招聘人才,形成外部人才库。人才库来源:

  1、外部渠道简历库。如智联、前程无忧、BOSS等人才网站。

  2、来公司面试,并未录取的人员。

  3、猎头公司推荐的人员。

  4、各种资源媒介推荐的人员。

  由于外部人才数量较多,人才库搭建会费时费力,需要去伪存真吧!如何有效率的使用,以下做法以供参考。

  1、保持更新频率。人才库的人员信息和数量要定时更新,把握重点人员的实时状态。

  2、人员分类。对于已经面试的,和经过初选的简历进行分类,待有需要的时候,进行选择性的电话邀约和沟通。

  3、人才库的共享使用。互联网和IT技术,使得信息是可以共享和分享的。应该发挥公司所有员工的智慧来打造人才共享平台。特别是跨地域、跨地区的企业,人员在企业自身的人才库里是可以自由流动的。

  另外,人才库建设,需要一些其它的制度体系来作为支撑。比如,良好的企业文化,劳动关系的和谐程度,一个和公司有过劳动纠纷的员工是不会再回到公司里了。符合市场价位的薪酬,上下班路途的远近和便利程度等等,都会对人才库完善产生影响。

  在人才流动非常频繁的今天,人才库建设,要更多的关注本地区、本行业、相对稳定和成熟的一些人员,相对于其他管理手段,人才库的建设有一定的作用,但是作用是有限的,但是能够推进我们从各个方面去提高吸引人、留住人的能力。比如,对于离职人员的回访,我们可以了解到公司与其它公司在薪酬、企业文化、福利、管理等方面的信息,从而指导自身企业进行改进和完善!